Acompanhar os principais indicadores de desempenho para RH é um grande passo, pois, assim, a gestão de pessoas se torna mais estratégica e focada em resultados com base em dados reais.

Fato é que toda a empresa ganha. Afinal, com boas métricas de desempenho é possível tomar decisões de forma mais rápida e acertada.

Elaboramos este artigo para lhe mostrar quais são os principais indicadores de desempenho que devem acompanhar os principais indicadores de gestão de pessoas é um grande passo, uma vez que o gerenciamento dos seus recursos humanos se torna mais estratégico e focado em resultados.

E o melhor de tudo: tendo como base dados reais. Fato é que toda a empresa ganha. Hoje, existe muita pressão para cumprir metas, atingir níveis mais altos de desempenho e garantir que o trabalho das pessoas esteja alinhado com os objetivos da organização.

A resposta para isso tem sido o uso de métricas desempenho, em que os gerentes buscam dados concretos para dizer o quanto um funcionário desempenhou suas funções. A partir disso, é possível tomar decisões de forma mais rápida e eficiente.

Pensando nisso, elaboramos este artigo para lhe mostrar quais são os principais indicadores de desempenho que devem ser avaliados e quais são as formas de alcançar os resultados esperados. Continue a leitura e confira!

O que são os indicadores de gestão de pessoas?

Em um ambiente empresarial, um indicador de gestão é uma métrica quantificável que reflete quão bem uma organização está atingindo suas metas e objetivos declarados.

Por exemplo, se sua visão de negócio consiste em fornecer um atendimento de qualidade ao cliente, você pode quantificar o número de pessoas que se mostraram insatisfeitas durante o contato com sua empresa. Ao monitorar isso, você pode medir diretamente o quanto sua organização está atingindo sua meta de longo prazo de fornecer excelente atendimento ao cliente.

Independente da métrica utilizada, o importante é que as metas definidas estejam alinhadas com a estratégia do departamento, que, por sua vez, devem estar alinhadas com os objetivos gerais da organização.

A seguir, vamos dar alguns exemplos de indicadores que podem melhorar a gestão de pessoas em sua organização.

Retorno Sobre Investimentos (ROI)

Diariamente, o RH faz muitos investimentos, desde treinamentos até a formulação de uma marca empregadora robusta. Porém, como saber se essas aplicações realmente trazem algum retorno?

O objetivo do ROI é avaliar o retorno financeiro obtido com os investimentos da empresa, seja na área de gestão de pessoas ou qualquer outra. O seu cálculo é bastante simples.

ROI = (retorno obtido — investimento feito) / retorno obtido

Imagine que investiu R$10 mil em um treinamento e teve um retorno bruto de R$60 mil reais. Nesse caso, o ROI é de 5 vezes o valor investido (ou 500%, como preferir).

Com base no ROI é possível saber o que realmente tem dado resultado para o RH. Assim, você pode eliminar ou reforçar os projetos desejados.

Employee Net Promoter Score (eNPS)

Funcionários satisfeitos são mais felizes, motivados e comprometidos com os resultados. Além disso, atuam como embaixadores da marca, promovendo-a para seus amigos e familiares.

O objetivo desse indicador é mensurar o nível de satisfação e lealdade dos próprios funcionários, algo realmente importante para qualquer profissional de RH. Para isso, você deve aplicar uma única pergunta-chave aos seus colaboradores:

“Em uma escala de 0 a 10, qual a possibilidade de você recomendar esta empresa como um bom lugar de se trabalhar?”

Depois de obter o máximo de feedbacks, você pode classificar seus funcionários como promotores, neutros ou detratores da marca. Basta seguir a tabela a seguir:

respostas de 0 a 6: funcionários detratores, que não indicariam a empresa.

respostas de 7 a 8: funcionários neutros, indiferentes à empresa.

respostas de 9 a 10: funcionários promotores, embaixadores da marca.

Índice de absenteísmo (Bradford Factor)

O Bradford Factor é uma forma de medir o absenteísmo nas empresas. Para esse indicador, as faltas curtas, constantes e não planejadas têm mais peso do que as ausências longas.

Para calculá-lo, você deve considerar o número total de casos de ausência (C) e o número total de faltas (F). Veja como a fórmula pode ser montada:

Bradford = C X C X F

Imagine que um funcionário teve cinco casos de ausência, cada um de dois dias (5 x 5 x 10) = 250 pontos. Ou que teve um caso de ausência, de dez dias (1 x 1 x 10) = 10 pontos. Uma pontuação acima de 250 pontos é considerada elevada, e pode ser motivo de advertência por escrito. Mas como mitigar o absenteísmo em sua empresa?

Além de investir em um sistema eficaz para o controle das faltas, é importante criar um bom clima organizacional, melhorar a comunicação interna e a sinergia da equipe.

Rotatividade de funcionários (Turnover)

A taxa de Turnover é um dos indicadores de desempenho mais relevantes para o RH. Quando ele é alto, significa que a empresa está perdendo dinheiro, tempo e pessoas. Seu cálculo considera apenas dois fatores: o número de desligamentos em determinado período e o número médio de funcionários. Veja:

Turnover = Número total de desligamentos / número médio de funcionários x 100

O Turnover ideal vai variar de acordo com o segmento de cada empresa. Porém, em geral, é aconselhável que fique em torno de 5%. O cálculo deve ser feito com base em um período de 12 meses.

Lucro por empregado

Essa métrica apresenta quanto lucro cada um de seus funcionários traz para o seu empreendimento. Ter esse número é importante para saber se a organização está trabalhando com mais ou menos funcionários que o necessário. Ao ter definido o lucro planejado, você pode descobrir se seus colaboradores estão sobrecarregados, o que requer abrir um novo processo de recrutamento de pessoal.

O cálculo também é simples. Basta dividir o valor do lucro planejado para o período pela quantidade de empregados contratados:

Lucro por empregado = lucro planejado no período / nº de funcionários contratados

O resultado apresentará o lucro produzido por cada colaborador. Essa métrica pode ser utilizada para medir o lucro de um determinado departamento, por função, entre outras opções.

Índice de retenção de talentos

O cálculo do índice de retenção de talentos é parecido com o da rotatividade de funcionários. A diferença é que os talentos são aqueles colaboradores que a empresa investiu, têm potencial para serem promovido, mas por algum motivo decidiram pedir demissão.

Assim como o turnover apenas dois fatores são utilizados: o número de desligamentos de talentos em determinado período e o número total de talentos. Veja:

Índice de retenção de talentos = Número total de desligamentos de talentos / número total de talentos x 100

Assim, é possível monitorar quantos colaboradores promissores a empresa perdeu em um determinado período. Se o resultado é alto, é preciso identificar o que está motivando essa fuga de talentos.

Custo per capita de benefícios

Com esse indicador é possível detalhar os custos com benefícios que a empresa concede de forma per capita aos seus funcionários. Para isso, é preciso considerar os benefícios comuns a todos, até mesmo aqueles que são previstos pela legislação brasileira ou por acordo coletivo da categoria.

O cálculo é feito dividindo os gastos absolutos e o número de funcionários na folha de pagamento. Veja como fica:

Custo per capita de benefícios = custo total de benefícios / número total de colaboradores

Os benefícios funcionam como boas estratégias para atração, recrutamento e retenção de talentos. Se esses índices estão baixos, é importante repensar o seu portfólio de benefícios oferecidos aos empregados.

Avaliação de aprendizagem

Após programas de treinamentos, é importante fazer a avaliação de aprendizagem para medir a eficácia do aprendizado e a evolução das equipes.

A medição desse indicador pode ser feita pelos próprios gestores, por meio de entrevistas, provas, avaliações e formulários que medem o desempenho do empregado.

Como conquistar os resultados esperados?

Estabelecer os indicadores de desempenho é fundamental, mas ainda mais importante é saber como conquistar os resultados esperados.

Afinal, de nada adianta definirmos uma meta de eNPS, por exemplo, se não pensarmos nos planos de ação que serão desenvolvidos para que os colaboradores façam uma boa avaliação da organização.

Confira algumas dicas importantes para conseguir cumprir todas as metas da sua organização.

Defina funções com clareza

Em primeiro lugar, é fundamental estabelecer uma coesão entre as diferentes equipes. Para que isso seja possível, é preciso definir funções para cada uma delas, bem como tarefas a serem executadas para cada colaborador. Assim, divide-se a carga de trabalho e otimiza-se a “linha de produção”, o que diminui a sobrecarga.

Não basta apenas fazer a definição dos indicadores, é preciso que os colaboradores estejam preparados para conquistá-los.

Automatize o controle do ponto

Questões burocráticas são sempre um verdadeiro obstáculo para a produtividade e, consequentemente, para a conquista das metas da organização.

É justamente por isso que devemos automatizar todos os processos internos possíveis. Um deles, muito útil no monitoramento do desempenho dos colaboradores, é o controle do ponto.

Hoje, existem sistemas especializados em acompanhar esse tipo de tarefa e, com isso, é possível administrar com clareza cada um dos colaboradores ao saber quais deles devem horas para a organização e, com isso, poder manejá-los de acordo com as necessidades internas.

Dê feedbacks

Um bom feedback pode trazer resultados significativos para a sua organização. É nesse momento que podemos alinhar os colaboradores e criar uma coesão no time.

Aqueles que apresentam dificuldades para cumprir com as expectativas da organização, por exemplo, podem receber orientações para melhorarem o desempenho. Por outro lado, os profissionais que apresentam bons resultados devem ser encorajados a permanecer no caminho certo.

Conte com a tecnologia

Não é apenas o controle do ponto que pode ser aprimorado com a tecnologia e a automatização. O fato é que o próprio acompanhamento dos indicadores de desempenho também pode ser realizado com a ajuda de ferramentas e softwares. Um bom ERP, por exemplo, pode ajudar a monitorar todos os indicadores em tempo real.

A ferramenta, que tem como objetivo automatizar os processos do negócio, também fornece dados relevantes acerca da organização. É, sem dúvida, indispensável para desenvolver melhor qualquer tipo de atividade.

Crie canais efetivos de interação

Para concluir, é muito importante que a linha de comando seja estabelecida de maneira clara na organização. Nesse sentido, dois passos são indispensáveis: o primeiro deles é referente ao uso da tecnologia.

Comunicadores internos precisam ser implementados, além de um ERP e do sistema de controle de ponto, que permite uma integração das informações da empresa.

Além disso, os próprios gestores e gerentes também devem se mostrar disponíveis para a comunicação. Em outras palavras, além do aspecto tecnológico, também devemos considerar o aspecto humano e cultural da integração ao medir os indicadores de gestão de pessoas.

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