Todo período de crise gera dúvidas com relação às melhores medidas a serem tomadas para lidar com os novos desafios. O COVID-19 trouxe instabilidade ao setor da saúde, mas também ao financeiro, ao mundo dos negócios e para a área empresarial.

Além de manter a gestão de RH atualizada com relação ao novo coronavírus, é preciso estar preparado com relação às novas questões trabalhistas que surgem nesse período.

A Medida Provisória 927/2020, publicada em edição extra do Diário Oficial da União no dia 22/03/2020, flexibiliza diversas regras da CLT para o enfrentamento do novo covonavírus. Essas mudanças devem ser acionadas somente durante o período decretado como calamidade pública.

A MP está transitando para aprovação do Congresso Nacional, que tem até 120 para ralizar análise e aprovação. Porém, permanece em vigor até que esse posicionamento aconteça, impactando diretamente empregados e funcionários de empresas.

Hendrik Machado, CEO da Pontomais, salienta que:

“Essa Medida Provisória tem como objetivo dar mais fôlego financeiro e de vida para as empresas. Com as regras atuais, muitas não teriam a possibilidade de conseguir passar por esse episódio. Essa MP gera mais autonomia para as empresas e para os empregados tomarem decisões mediante acordos específicos.”

Artigo: Veja aqui algumas dicas de como lidar com Pandemias em sua empresa.

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Mudanças Previstas pela MP 927/2020

Nesse decreto, o Governo Federal indica algumas providências que podem ser tomadas para evitar demissões em massa durante a crise advinda do novo coronavírus. São elas:

• Teletrabalho;
• Antecipação de férias individuais;
• Concessão de férias coletivas;
• Aproveitamento e a antecipação de feriados;
• Banco de horas;
• Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
• Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

O texto original da MP continha, também, um artigo que permitia a suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses. O Art. 18, que foi revogado um dia depois da Medida Provisória entrar em vigência, definia que, durante o período, o colaborador deveria participar de cursos ou programas de qualificação profissional a distância e teria o seu salário retido pelo empregador.‍

Para você entender melhor cada um desses tópicos, continue lendo:

Teletrabalho

As regras para teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância estão dispensadas de registro prévio ou de alterações no contrato individual de trabalho vigente. Essa alteração na modalidade de trabalho deve ser informada aos colaboradores com 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico.

Caso o colaborador necessite de algum auxílio financeiro ou de infraestrutura, essa negociação deve se dar mediante contrato escrito. O acordo pode ser elaborado previamente ou até 30 dias após a data de mudança do regime de trabalho.

Se o funcionário precisar de alguma adequação de infraestrutura para poder trabalhar em casa, é de responsabilidade da empresa arcar com os custos – e esse valor não pode ser considerado parte da verba salarial do colaborador.

O empréstimo de equipamentos da empresa deve ser realizado via regime de comodato, ou seja, sem nenhum custo adicional. Caso não seja possível operar dessa forma, o funcionário deve ter suas horas de trabalho computadas como tempo de trabalho à disposição do empregador.

O trabalho remoto também é válido para estagiários e aprendizes.

Férias Individuais e Coletivas

Antes da MP 927, as férias individuais deveriam ser comunicadas com 30 dias de antecedência mediante assinatura de recibo. Já a modalidade de férias coletivas deveria ser repassada ao Ministério do Trabalho, ao sindicato e aos empregados com, no mínimo, 15 dias de antecedência.

Agora, a empresa deve informar somente os colaboradores sobre a antecipação de férias, e esse aviso deve ser realizado com antecedência de, no mínimo, 48 horas. O comunicado pode ser feito por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período de férias específico de cada setor ou colaborador.

Para as férias individuais, as regras são:

• Não podem ser inferiores ao período de 5 dias;
• Podem ser concedidas pela empresa mesmo que o funcionário ainda não tenha completado 12 meses de serviço;
• Empregadores e funcionários podem habilitar um acordo individual escrito, antecipando períodos futuros de férias;
• A empresa pode optar pelo pagamento adicional de um terço do 13/º salário no período das férias;
• Dentro do prazo vigente para a Medida Provisória, o abono pecuniário (troca de alguns dias das férias por um valor em dinheiro) fica sujeito à aprovação do empregador;
• O pagamento das férias deve ser feito até o 5º dia útil do mês seguinte ao período em que as férias foram concedidas.

Importante!

As férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais podem ser suspensas. Essa medida deve ser informada ao trabalhador por escrito ou via meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 horas.

Além disso, funcionários que estejam dentro dos grupos de risco do COVID-19 devem ter prioridade de férias nesse período.

Nos casos de férias coletivas durante o estado de calamidade pública, cabe à empresa decidir quais setores e funcionários serão contemplados. Nesse caso, fica dispensada a necessidade de comunicar o Ministério do Trabalho e Economia e os sindicatos das categorias.

Não são aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT.

Feriados: Aproveitamento e Antecipação

Agora, as empresas podem antecipar feriados federais, estaduais e distritais que irão acontecer durante o ano. A medida deve ser notificada aos colaboradores com, no mínimo, 48 horas de antecedência, com indicação expressa das datas a serem aproveitadas.

Esses feriados podem ou não ser utilizados para compensação do saldo de banco de horas, por exemplo. Além disso, a utilização de feriados de cunho religioso deve ser acordada diretamente com cada funcionário por escrito.

Banco de Horas

O banco de horas permite que o funcionário realize a compensação de horas trabalhadas. Ou seja: ao utilizar essa modalidade, institui-se a possibilidade de trabalhar menos em alguns dias e mais em outros.

Normalmente, a utilização do banco de horas é instituída mediante acordo coletivo ou individual entre empregados e empregadores. Agora, de acordo com a Medida Provisória 927/2020, não há mais necessidade de acordar previamente sobre o assunto.

Ainda de acordo com a MP, o prazo para a compensação de horas trabalhadas nesse período é de até 18 meses. Essa recuperação de horas trabalhadas deve ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, jamais ultrapassando as 10 horas de trabalho diárias.

Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho

Todos os exames médicos ocupacionais – tanto os clínicos quanto os complementares – estão suspensos durante o período de vigência da Medida Provisória 927/2020.

Essa ação faz parte da prevenção contra o novo coronavírus ao diminuir o fluxo de pessoas nas ruas e em clínicas de medicina do trabalho. Caso o médico responsável acredite que a suspensão dos exames representa risco a algum funcionário, cabe a ele informar essa decisão às empresas.

O único exame que permanece sendo exigido neste período é o demissional, que deve ser realizado no prazo de 60 dias após o encerramento do período de calamidade pública. O mesmo pode ser dispensado caso o último exame ocupacional do colaborador tenha sido realizado há menos de 180 dias.

A Medida Provisória suspende, também, treinamentos que estejam previstos nas normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho durante o período vigente. Esses treinamentos podem ser realizados na modalidade de ensino a distância, cabendo ao empregador executar com segurança os conteúdos práticos contidos em cada curso.

Esses treinamentos devem ser retomados no prazo de 90 dias após o encerramento do estado de calamidade pública.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS

Independente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica e da adesão prévia, fica suspenso o recolhimento do FGTS pelas empresas. Essa medida é aplivável aos meses de março, abril e maio de 2020.

O recolhimento poderá ser realizado em até 6 parcelas mensais, com vencimento para o 7º dia útil de cada mês, a partir de julho de 2020. As atualizações, multas e encargos previstos no Art. 22 da Lei nº 8.036 serão suspensas para este período.

As empresas devem declarar essas informações até o dia 20 de junho de 2020. Caso contrário, irá constar como atraso, passível de multas e encargos.

Com relação à rescisão do contrato de trabalho, as empresas devem recolher os valores correspondentes dentro do prazo legal estabelecido para sua realização, também sem incidência de atualizações, de multa e de encargos. Nesse caso, o empregador deve manter o pagamento de valores previstos no Art. 18 da Lei 8.036.

A Medida Provisória também suspendeu o prazo de prescrição de débitos relativos a contribuições do FGTS por 120 dias, a partir da data em que a MP entra em vigor.

Vale ressaltar que os inadimplentes das parcelas especificadas na Medida Provisória terão o certificado de regularidade do FGTS bloqueado.

O Que Significam Essas Mudanças?

Os impactos dessas alterações na legislação ainda serão avaliados e medidos pelas empresas nos próximos dias. De acordo com Juliana Pistun, advogada trabalhista empresarial:

“Há a necessidade de união entre empregados e empregadores na busca de melhores alternativas. Colocar-se no lugar do outro pode ser o início de um bom exercício para que todos nós, pensando na coletividade, alcancemos as melhores soluções.”

No intuito de evitar multas administrativas, os fiscais e auditores do trabalho irão atuar de maneira a orientar as empresas durante os próximos 180 dias. Fique atento: novas mudanças podem surgir!