A gestão por competência é de responsabilidade do setor de Recursos Humanos e busca soluções para questões que envolvem as habilidades da equipe. Nesse sentido, um gerenciamento eficiente das competências é capaz de levar às organizações importantes diferenciais competitivos, a medida em que consegue colocar a pessoa certa no lugar certo.

Quando a gestão de RH ignora a importância dessa gestão, corre o risco de manter colaboradores pouco produtivos e que dificilmente conseguirão contribuir com o desenvolvimento da organização.

Neste post, você confere como fazer a gestão por competência em sua empresa. Acompanhe!

O que é gestão por competência e qual a sua importância para a organização?

Utilizando padrões mensuráveis e avaliações de competências, os profissionais do RH observam as competências dos colaboradores de acordo com as funções desempenhadas.

São analisadas as aptidões e habilidades desses colaboradores, a fim de verificar se o desempenho está sendo satisfatório ou se existe alguma ação que deva ser tomada para alinhar as competências necessárias para a função.

Dessa forma, os profissionais podem ser aproveitados da melhor forma e, como consequência, a empresa tem mais resultados.

Podemos destacar como benefícios da gestão por competência:

• produtividade;
• motivação;
• adequação de funcionários a cargos;
• clientes mais satisfeitos;
• maior rentabilidade para o negócio.

Agora que você já sabe o que é gestão por competência, veja como fazer no seu negócio.

Como fazer a gestão por competência?

Existem alguns passos básicos para fazer a gestão por competência na sua empresa. Acompanhe!

Mapeie as competências

Mapeie as competências de cada cargo. Dessa forma, será possível observar e adequar os colaboradores às exigências das funções.

Avalie os resultados

Com o mapeamento de competências em mãos, faça a avaliação dos profissionais e verifique se eles possuem as habilidades e responsabilidades exigidas para a função.

O ideal é que essa avaliação seja feita antes do preenchimento do cargo. Para isso, analise a experiência do candidato e suas competências técnicas e comportamentais.

Ofereça treinamentos para desenvolver as competências escassas

É possível que, por meio da aplicação da avaliação por competência, alguns gaps de formação sejam identificados, assim como sejam percebidos colaboradores abaixo do nível de exigência da função.

Quando isso acontece, é preciso investir em capacitação. Essa é uma maneira de reconhecer o valor do funcionário (aumentando o engajamento dele) e também proporcionar o desenvolvimento desse profissional e da empresa.

É essencial fazer o cruzamento de competências existentes com aquelas necessárias para realizar:

• realocação de cargos;
• promoção;
• definição para futuras competências.

Garanta bons feedbacks

É preciso informar aos colaboradores sobre o resultado da avaliação por competência e dar a eles a oportunidade de se qualificarem. A empresa pode oferecer o treinamento ou eles podem procurar o aperfeiçoamento por conta própria.

É preciso estabelecer uma comunicação clara e profissional, a fim de manter a motivação em alta e conquistar o comprometimento do profissional.

Desligue profissionais menos adaptados

Após o diagnóstico, feedback e monitoramento das ações, se o colaborador não buscar se desenvolver, será preciso considerar o desligamento dele e a contratação de profissionais mais aptos para a função.

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Até mais.