O acordo coletivo ganhou novas possibilidades depois da Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017. Essas mudanças se estendem tanto para as ações coletivas quanto para as individuais. Podem, inclusive, sobrepor-se ao que consta na legislação.

Para as empresas, as mudanças são um avanço que reflete a modernização das relações de trabalho, além de formalizar o que já acontecia na rotina do dia a dia das empresas.

Nesse cenário, o acordo coletivo também sofreu alterações após a reforma trabalhista e todo profissional de departamento pessoal deve estar atento às mudanças para adequar as rotinas do setor.

Por isso, vamos falar um pouco sobre como funciona o novo acordo coletivo. Vem com a gente!

O que é o acordo coletivo?

O acordo coletivo continua amparado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nele, os empregados são representados por um sindicato que negocia, junto ao empregador, as solicitações dos seus associados.

Isso quer dizer que o sindicato, mediante autorização dos funcionários ao quais representa, pode firmar um acordo coletivo em comum entre ambas as partes. Esse processo tem como objetivo fazer uma negociação pacífica, intermediando os interesses de empregadores e empregados para chegar a uma conclusão que beneficie a todos.

Nesse cenário, o Sindicato dos Trabalhadores de cada categoria é responsável por intermediar as solicitações dos empregados junto às empresas e aos órgãos públicos. Esse processo é visto como uma forma eficiente de resolver conflitos e de evitar situações diversas, como as greves.

Como o acordo coletivo funciona?

A Reforma Trabalhista entrou em vigor dia 11/11/2017, fazendo com que os acordos coletivos e individuais (entre funcionário e empresa) se sobrepusessem à legislação. Antes da alteração, os acordos coletivos só tinham valor jurídico se fossem mais benéficos ao trabalhador do que para a empresa. Nessa conjuntura, as negociações individuais não tinham valor relevante perante a justiça.

Com o objetivo de modernizar e flexibilizar as negociações, a Reforma Trabalhista trouxe o entendimento de que as negociações poderiam ser menos burocráticas, o que reduz o desemprego e evita processos trabalhistas.

De acordo com o texto da Reforma, a negociação dos interesses entre empregado e empregador pode ser feita de forma direta entre as partes. No entanto, isso tem gerado muita polêmica e insegurança, principalmente para os funcionários.

Contudo, não existe motivo para alardes. Para preservar os direitos do trabalhador, foi mantido o artigo 9º da CLT, o qual defere que sempre deve existir troca ou compensação nas cláusulas negociadas. Caso contrário, a negociação não será válida. Também existem diretrizes básicas a respeito do que pode ou não ser negociado no acordo coletivo de trabalho. São exemplos:

• Aumento de salário;
• Melhores condições de trabalho;
• Mudanças em horários;
• Melhoria na alimentação, entre outros.

A expectativa da Reforma Trabalhista é que ela venha legalizar e formalizar o que já vem, na prática, acontecendo nas empresas brasileiras.

O que não pode ser negociado em relação aos direitos trabalhistas em acordos coletivos?

Basicamente, não podem ser tirados do trabalhador os direitos garantidos pela Constituição Federal, como:

• Valor dos depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) (incluindo multa rescisória);
• Repouso semanal remunerado;
• Salário-mínimo;
• Normas de identificação profissional;
• Seguro-desemprego;
• 13º salário;
• Licença maternidade e licença paternidade;
• Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
• Proteção do salário (a retenção é crime);
• Salário-família;
• Remuneração de hora extra com, ao menos, 50% acima da hora normal;
• Direito à impetração de ações trabalhistas;
• Proibição da discriminação de deficientes;
• Proteção ao trabalho de menores;
• Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço de, no mínimo, 30 dias;
• Observância de normas de saúde, higiene e segurança;
• Adicional para atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• Seguro contra acidentes de trabalho;
• Igualdade entre empregados e avulsos;
• Definição legal de atividades e serviços essenciais;
• Liberdade de associação profissional ou sindical;
• Direito a greve;
• Jornada mensal de até 220 horas;
• Aposentadoria;
• Tributos e créditos de terceiros.

Na prática, o que pode ser observado até o momento em relação ao acordo coletivo na Reforma Trabalhista é um aumento da flexibilidade de negociação das empresas junto aos sindicatos. Logo, essas instituições têm a possibilidade de encaixar melhor as necessidades de cada categoria de trabalho nas demandas das organizações nas quais seus associados atuam.

Quais os casos em que os acordos coletivos podem ser realizados?

Todos os itens negociados individualmente, desde que preservado o artigo 9º da CLT, também poderão ser negociados coletivamente. Além desses, os itens abaixo também podem ser negociados em acordos coletivos:

• Programa seguro-emprego — a diminuição da carga horária e a remuneração de trabalhadores podem ser revistas como alternativa aos desligamentos. Nesses casos, os trabalhadores terão estabilidade durante o período do seguro-desemprego;
• Remuneração por mérito — não terão mais obrigatoriedade de integrar o salário. No entanto, poderão ser negociadas em acordos coletivos, independentemente do salário-mínimo e do piso da categoria;
• Banco de horas — caso seja negociado em convenção ou acordo coletivo, a compensação das horas tem a possibilidade de ser feita em até um ano;
• Definição de cargos de confiança — e planos de cargos e salários;
• Casos enquadrados como insalubres e prorrogação da carga horária de trabalho em ambientes que oferecem risco à saúde.

Grávidas e lactantes passam a poder trabalhar em local insalubre, desde que o índice de insalubridade seja de grau mínimo ou médio. Serão exceções aquelas que tenham recomendações médicas para afastamento.

Exemplos de acordos coletivos já realizados

Baseando-se na legislação em vigor e com o intuito de resolver o impasse da supressão das horas in itinere (deslocamento casa/trabalho e trabalho/casa) dos empregados de uma determinada empresa, o mediador e vice-presidente do TST, ministro Renato Lacerda Paiva, deu parecer favorável para o empregador ao reconhecer que as horas utilizadas no deslocamento pelos trabalhadores não significavam horas a favor da produtividade da empresa.

A determinação foi suprimir as horas em análise e inserir, como contrapartida, um prêmio semestral de assiduidade, assegurado por dois anos e renováveis por mais dois.

Como vimos ao longo deste artigo, a base dos direitos trabalhistas continua preservada e as mudanças vieram para legalizar fatos que já eram realidade na maioria das empresas. Assim, a Reforma Trabalhista tem se mostrado uma solução benéfica para empresas e empregados, já que proporciona um diálogo mais próximo entre as partes, sendo esse mediado pelos sindicatos utilizando o acordo coletivo de trabalho.