Reforma trabalhista: Como essa novidade na CLT afeta a sua empresa

Em 2017, o tema reforma trabalhista ocupou grande espaço na pauta de discussões, sobretudo, nos noticiários do país. E, em 2018, não tem sido diferente. Porém, esse comportamento já era esperado, afinal, as proposições da lei 14.467/17 — instrumento da reforma trabalhista — influenciaram mudanças radicais nas leis do trabalho, consolidadas pela primeira vez no país em 1943.

Tal consolidação — aprovada por decreto presidencial à época — ficou conhecida como Consolidação das Leis do Trabalho (decreto-lei nº 5.452), ou, simplesmente, CLT. Desde 1943, muitas mudanças e emendas foram incorporadas à CLT. Mas nenhuma semelhante à última alteração, que, inclusive, ganhou ares de reforma.

Divergindo e convergindo opiniões em todo o país, a reforma trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017, flexibilizou a relação entre empregador e empregado. Criando também, caminhos para a reestruturação do decadente mercado de trabalho nacional.

Portanto, continue a leitura deste post para ficar inteirado sobre as principais mudanças na CLT influenciadas pela reforma trabalhista!

Direito a férias

 

Antes da reforma

 

Depois de 12 meses de trabalho, todo empregado tem direito à aquisição de férias anuais remuneradas. O período equivale a 30 dias de descanso com salário integral acrescido de um terço. Existe ainda a possibilidade de divisão das férias em, no máximo, dois períodos. Mas, não podendo nenhum deles ser inferior a 10 dias. Vale destacar que a aceitação está condicionada a acordo prévio entre empregado e empregador.

 

Depois da reforma

 

Agora, o empregador pode fracionar o descanso remunerado de 30 dias em até 3 períodos, desde que as partes estejam de acordo, e que um dos períodos não seja inferior a 14 dias. Então, os outros dois períodos de descanso não podem ser inferiores a 5 dias.

 

Jornada de trabalho na Reforma Trabalhista de 2018

 

Antes da reforma

 

De acordo com as normas da CLT, o limite da jornada diária de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais — equivalentes a 220 horas mensais. Mas, se o trabalhador exceder o limite de horas diárias de trabalho, o empregador deve pagar um adicional de 50% a mais por hora.

 

Depois da reforma

 

A reforma trabalhista estabeleceu um teto para a jornada de trabalho. Dessa maneira, o número máximo de horas extras passou de 2 para 4 horas diárias, com 36 horas de descanso, respeitando as 44 horas semanais — ou as 48, considerando as horas extras.

 

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Banco de horas

 

Antes da reforma

 

Em vez de pagar horas extras ao funcionário que exceder a jornada mínima de 8 horas diárias, a empresa pode adotar banco de horas, o qual depende de acordo e convenção coletiva da categoria.

Nesse caso, o banco de horas permite ao funcionário converter posteriormente as extras em folgas (de dias ou horas). O tempo máximo para o empreendedor compensar as horas do banco é de 1 ano.

 

Depois da reforma

 

O banco de horas passou a ser firmado por acordo individual, sem o aval da convenção coletiva. Mas desde que a compensação das horas excedentes ocorra no período máximo de 6 meses.

 

Horas em percurso

 

Antes da reforma

 

A redação anterior do artigo 58 da CLT autorizava que o cálculo médio de horas de deslocamento de funcionários — mediante acordo ou convenção coletiva — fosse computado como horas de trabalho, especificamente, nos casos em que o colaborador utilizasse transporte cedido pela própria empresa. Considerando então, a razão de sua região de moradia não ser atendida por serviços de transporte público.

Depois da reforma

 

As alterações propostas pelo texto da reforma eliminaram a possibilidade de remuneração pelas horas de deslocamento — remuneração que era concedida sob circunstâncias específicas. O parágrafo terceiro do artigo 58 da CLT, que dispunha sobre as horas in itinere, foi revogado, com base no entendimento de que, nesse período, o trabalhador não está à disposição do empregador, assim como nos casos em que a condição especial não é aplicada.

 

Intervalos durante o expediente

 

Antes da reforma

 

O período de descanso durante a jornada de trabalho é regulamentado pelo artigo 71, tornando-se uma obrigação para qualquer empregado que tenha uma jornada superior a 4 horas diárias. Então, o intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora, e de, no máximo, 2 horas, para jornadas superiores a 6 horas. Mas, para funcionários com jornada de trabalho entre 4 a 6 horas, o intervalo deve ser de 15 minutos.

 

Depois da reforma

 

Após a reforma trabalhista, o período de intervalo passou a ser ajustável e negociável entre as partes envolvidas. Desde que tenha, no mínimo, 30 minutos.

 

Rescisão contratual

 

Antes da reforma

 

A homologação da rescisão contratual é realizada apenas em sindicatos, com a presença do empregador (ou responsável) e empregado.

 

Depois da reforma

 

A reforma trabalhista autorizou a homologação da rescisão contratual na própria empresa. Mas, na presença dos advogados do empregador e do empregado — facultando a assistência do sindicato.

 

Teletrabalho

 

Antes da reforma

 

O termo teletrabalho (também conhecido como “home office”) não é utilizado no antigo texto da CLT. Por isso, o termo foi estabelecido no texto da reforma para designar os trabalhos em domicílio e a distância, os quais eram insuficientemente abordados no sexto artigo do texto anterior da lei.

 

Depois da reforma

 

Segundo a reforma, a caracterização do teletrabalho condiz com a prestação de serviços que ocorrem fora das dependências da empresa. Não se trata meramente de trabalho externo, em que o funcionário realiza tarefas a distância, utilizando recursos da empresa.

O teletrabalho é uma relação formal, amparada por contrato individual de trabalho. E nele, deve-se constar todas as atividades inerentes à função do trabalhador.

 

Trabalho informal

 

Antes da reforma

 

O trabalho informal, isto é, aquele cujo empregado não é registrado pela empresa segundo as normas expedidas pelo Ministério do Trabalho, é penalizado com multa à empresa no valor correspondente à metade do salário mínimo regional por cada colaborador em situação irregular. Inclusive, esse valor deve ser dobrado em caso de reincidências.

 

Depois da reforma

 

A reforma trabalhista, por sua vez, aumentou o valor da multa para R$ 3 mil reais por funcionário não registrado. No entanto, empresas de pequeno porte e microempresas podem ser multadas em R$ 800 no máximo por cada irregularidade fiscalizada.

Além disso, a ausência de um banco de dados contendo informações organizadas dos colaboradores — como qualificação civil, profissional, data de admissão, férias, acidentes, duração de contrato etc. — também é passível de multa ao empregador: R$ 600 por empregado prejudicado.

 

Contribuição sindical

 

Antes da reforma

 

Um dos temas que mais influenciou notícias sobre a reforma trabalhista foi a obrigatoriedade da contribuição sindical.

Antes da reforma, a contribuição era incondicional, ou seja, todos os trabalhadores com registro formal tinham o equivalente ao salário de um dia de trabalho descontado anualmente pela empresa. E a empresa tinha o compromisso de repassar esse valor aos respectivos sindicatos em até 10 dias após o recolhimento.

 

Depois da reforma

 

Tão logo a reforma foi sancionada pelo presidente da república, a regra que passou a valer é a obrigatoriedade da contribuição apenas àqueles que autorizarem expressamente o desconto anual. Em outras palavras, o pagamento deixou de ser obrigatório e se tornou facultativo.

Portanto, as empresas agora têm prazo até o mês de março de cada ano para recolherem o imposto sindical dos funcionários próprios; os empregados avulsos — que prestam serviços para diversas empresas — têm até abril para efetuarem o recolhimento; e os autônomos e profissionais liberais — empresário, comerciante ambulante, feirante etc. —, até fevereiro.

 

Termo de quitação anual

 

Antes da reforma

 

À semelhança do teletrabalho, o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas também não existia antes da reforma. Foi estabelecido com vistas a prescrever quaisquer ponderações sobre inadimplência de honorários e, assim, evitar eventuais embates litigiosos em torno de remunerações devidas.

 

Depois da reforma

 

O termo de quitação anual de obrigações trabalhistas não é obrigatório, mas facultado ao empregado e empregador durante a vigência — ou depois — do contrato que rege a relação entre as partes. Esse documento tem valor, sobretudo, perante o sindicato da categoria em questão, uma vez que o termo afirma que as obrigações da empresa e do empregador, discriminadas no contrato, foram cumpridas a contento para ambos.

 

Intervalo para amamentação

 

Antes da reforma

 

O texto anterior da CLT já previa que empresas com mais de 30 funcionárias acima de 16 anos de idade tivessem à disposição um recinto devidamente equipado para amamentação no ambiente de trabalho. Com vistas a esse objetivo, a lei já assegurava também dois períodos diários de 30 minutos até que o bebê completasse 6 meses — ou mais, em caso de motivo de saúde respaldado por autoridade competente.

Depois da reforma

 

Após as alterações impostas pela reforma trabalhista à CLT, o período de pausa para amamentação permanece sendo de 1 hora diária. Contudo, mediante acordo individual entre a mãe e a empresa, esse tempo pode ser distribuído de maneiras diferentes da estabelecida na lei. Na prática, isso já acontecia. O instrumento legal, no entanto, veio criar meios para que esse comportamento fosse formalizado.

 

Exceções à reforma trabalhista

 

O sétimo artigo da Constituição Federal lista 34 direitos dos trabalhadores que não podem ser mudados, exceto mediante o aval de uma PEC (Proposta de Emenda à Constituição), por exemplo. Sendo assim, tais direitos constitucionais continuam em vigor. Eles sequer podem ser alvo de acordos coletivos ou individuais que visem a alterá-los.

Direitos como 13º salário, licença-maternidade, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), salário mínimo, benefícios previdenciários, normas relativas à segurança e saúde do trabalhador, entre outros foram integralmente preservados pela reforma trabalhista.

A principal expectativa do governo é que tais mudanças estruturais na legislação do trabalho simplifiquem as relações profissionais no país. E, dessa forma, aqueçam o clima de investimentos e de contratações no mercado em geral.

Após a aprovação da reforma trabalhista, a CLT sofreu mais de 100 alterações. Tudo indica que, em breve, o ambiente de negócios do país deve repercutir com mais nitidez os reais efeitos dessas alterações legais. Isso, tanto para as empresas quanto para os trabalhadores.

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