O excesso de atestados médicos é um problema comum em empresas que empregam um número significativo de colaboradores. Por isso, é importante que o gestor tenha conhecimento sobre o atestado de empresa e saiba lidar com o problema de forma eficiente, reduzindo os danos e fazendo uma gestão eficiente dos seus empregados.

Neste artigo você vai ter acesso a dicas de como lidar com a demanda exagerada de atestados médicos. Além disso, vamos abordar questões importantes sobre prazos de entrega, regras legais, atestados especiais, entre outras informações relevantes sobre o tema.

Quer melhorar a gestão de pessoas e ganhar eficiência na sua empresa? Então continue a leitura e descubra como isso é possível!

 

Atestado de empresa: como funciona?

 

Os atestados médicos são documentos apresentados pelos funcionários com o objetivo de justificar faltas em razão de problemas de saúde. A legislação brasileira não determina um prazo para que o colaborador apresente o referido documento. Razão pela qual a recomendação é que a empresa estabeleça normativas internas e informe aos seus profissionais como funcionam as regras para aceitação.

Tal normatização pode ser feita por meio de regulamento interno ou ainda uma comunicação formal, que deve estar devidamente registrada. De forma geral, os empregadores costumam solicitar a apresentação do atestado no prazo que antecede o fechamento da folha de pagamento, uma vez que isso possibilita o desconto salarial no caso de falta injustificada.

 

 

Atestados médicos: o que diz a lei?

 

Na rotina diária das empresas, é muito comum que colaboradores fiquem impossibilitados de realizar suas atividades por questões de saúde. Como justificativa da ausência e para evitar descontos no salário, é comum que esses profissionais apresentem atestados médicos.

A primeira regra com relação ao tema e que precisa ser observada pelos empregadores, diz respeito aos prazos. Assim, se em um prazo de 60 dias o colaborador apresentar um número elevado de atestados. Com períodos inferiores a 15 dias, a empresa tem a liberdade de somar esse tempo e encaminhar o trabalhador para a Previdência Social.

Entretanto, é preciso ficar atento, pois, para que tal situação seja cabível. É necessário que os atestados se refiram a mesma patologia.

No que tange a emissão dos atestados médicos, existe uma Resolução do Conselho Federal de Medicina, sob nº 1.658, de 20.12.2002, que em seu artigo 3º, regulamenta o conteúdo que deve conter, de maneira obrigatória, em todo o atestado médico.

Nesse sentido, o documento apresentado pelo trabalhador deve constar:

  1. a especificação do tempo necessário para a recuperação do paciente — refere-se ao prazo de dispensa da atividade profissional;
  2. especificar o diagnóstico, desde que o paciente autorize e que deverá ser informado por meio do número do CID (Código Internacional de Doenças);
  3. registrar todas as informações de forma legível;
  4. apresentar a identificação do profissional, com assinatura e carimbo, devendo constar o número do registro profissional do médico no Conselho Regional de Medicina.

Caso o atestado não apresente as informações básicas, a empresa tem a liberdade de não aceitá-lo. Ou  pode ainda requerer que o mesmo seja substituído por um documento válido. É importante que o empregador tenha a capacidade de avaliar individualmente cada situação. Já que a não aceitação pode implicar em uma quebra de confiança com o seu empregado.

 

Atestados médicos irregulares: o que fazer?

 

Nas situações em que a empresa desconfia que exista alguma irregularidade no documento apresentado pelo seu empregado, a recomendação é que, inicialmente, se conceda ao trabalhador a oportunidade de regularizar o documento.

Isso porque, em muitos casos, problemas como falta de assinatura podem acontecer. E, em situações como essa, nada impede que o funcionário busque a regularização junto ao profissional que emitiu o documento.

Caso se depare como alguma situação semelhante a essa, é importante que a empresa deixe registrado que concedeu o prazo de regularização. Caso o mesmo não seja atendido, a ausência será considerada injustificada, havendo o respectivo desconto no salário.

Além disso, caso a empresa tenha dúvidas sobre a veracidade dos fatos. Outra alternativa possível é encaminhar a situação para um profissional da área de Medicina do Trabalho, que poderá avaliar o caso e conceder, ou não, o atestado médico, após a realização de uma avaliação clínica do trabalhador.

 

Identificação de irregularidades: é possível punir?

 

No que tange o procedimento para aplicação de penalidades na justiça do trabalho, não existe nenhuma norma em vigor que apresente procedimentos para a sua aplicação. Assim, a jurisprudência é o único local onde é possível encontrar possíveis requisitos e procedimentos que podem ser cumpridos para aplicação de punições aos empregados.

A primeira questão que deve ser analisada diz respeito a gravidade da falta cometida pelo empregado, ou seja, qualquer penalização deve ser aplicada de forma compatível com esse porém. Essa questão é importante, pois um possível excesso de punição poderá descaraterizá-la. Sendo assim, a empresa deve usar o bom senso ao aplicar qualquer tipo de penalização aos seus colaboradores.

Outro aspecto que deve ser observado é a questão do prazo — a aplicação da pena deve ser feita de maneira imediata. Dessa maneira, tão logo tenha ciência do fato, o empregador deverá aplicar a punição. Entre as hipóteses de punição estão: a orientação, advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão por justa causa.

 

Faltas injustificadas: como a empresa deve agir?

 

Em situações nas quais o empregado apresenta um número elevado de faltas injustificadas e tendo sido advertido por escrito dessas ausências, sem haver qualquer mudança no comportamento, havendo reiteradas faltas, a recomendação é que seja, inicialmente, realizada a suspensão.

Nesse caso, é sugerido que o empregado já seja cientificado de que, havendo mais uma falta injustificada, o mesmo poderá ser demitido por justa causa. Vale destacar que, em caso de dúvidas, é importante que o gestor busque orientações jurídicas com profissionais especializados na área trabalhista, evitando, assim, que a empresa fique sujeita a reclamatórias e possíveis penalizações.

 

Atestado de acompanhamento: esse documento é válido?

 

É muito comum encontrar profissionais que apresentam os chamados “atestados de acompanhamento”. Que nada mais são do que documentos que atestam que o trabalhador acompanhou um terceiro, normalmente familiar, em um procedimento médico.

Muito embora esse tipo de documento seja bastante conhecido, a empresa não tem a obrigação de aceitar o referido atestado como algo válido para justificar uma falta. Dessa maneira, é totalmente possível descontar o dia do salário desse profissional.

A recomendação é que a empresa use do bom-senso e procure entender os motivos da ausência. Avaliar se haverá ou não o reconhecimento de falta injustificada e o consequente desconto no salário.

 

Convenções coletivas: o que é preciso saber?

 

As convenções coletivas trazem muitas informações e regras que precisam ser conhecidas pelo trabalhador e pelo empregador. A questão dos prazos, por exemplo, é uma delas. Em alguns casos, os documentos coletivos de trabalho apresentam regras sobre prazos de entrega de atestados.

Nessas situações, as empresas não precisam criar uma nova regra, devendo seguir o que diz a convenção. A recomendação é que se conheça o que diz a convenção coletiva e se respeite as normas ali expostas. A fim de evitar problemas futuros para a empresa.

Como você pode ver, o atestado médico é um tema que gera muito debate e dúvidas por parte dos empregadores. Especialmente em razão de alguns pontos que não estão devidamente regulamentados pela legislação. Dessa forma, a recomendação é que você conheça as convenções coletivas e a legislação em vigor, e, sempre que houver dúvida, busque a orientação de profissionais com conhecimento na área jurídica trabalhista.

Além disso, é sempre recomendado utilizar o bom senso, avaliando cada caso de forma individualizada e levando em consideração o relacionamento e a qualidade de vida dentro do ambiente de trabalho.

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