A legislação trabalhista brasileira visa proteger e garantir os direitos dos empregados. No entanto, talvez poucas pessoas saibam que, de acordo com o tamanho da empresa, essa legislação pode sofrer alterações.

Não se trata de diminuição de direitos trabalhistas, na medida em que todos os empregados contam com as mesmas garantias. Trata-se de facilidades, sobretudo burocráticas, em razão do menor ou maior número de empregados disponíveis na empresa para essas atribuições.

Então continue lendo o post de hoje para entender quais são essas diferenças.

 

Anotação de livros e registros

 

A Lei Complementar n 123/2006, que é o Estatuto da Microempresa e Empresa de Pequeno Porte, as dispensou de alguns trâmites burocráticos.

Entre eles, podemos citar a necessidade de afixação de Quadro de Trabalho em suas dependências, a posse do livro de Inspeção do Trabalho, a comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego de concessão de férias coletivas e a anotação de férias dos empregados nas respectivas fichas e livros de registro.

Há que se esclarecer, no entanto, que elas permanecem obrigadas a fazer as respectivas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) dos seus empregados.

As empresas que não se enquadram como microempresa e empresa de pequeno porte, por sua vez, além da anotação na CTPS, continuam responsáveis por esses procedimentos.

 

Representação em ação trabalhista

 

Em audiências realizadas nas ações trabalhistas promovidas pelo empregado em face de seu empregador, este pode se fazer representar por um preposto.

O preposto é aquele que tem conhecimento dos fatos relacionados àquela causa e cujas declarações e acordos obrigarão o empregador. Ele é, portanto, um representante da empresa.

A regra é que esse preposto deva ser empregado da empresa. O que significa que mantém uma relação de emprego com anotação em sua CTPS.

No entanto, as microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas dessa obrigatoriedade, nos termos da LC 123/06 e da Súmula 377 do TST. Elas podem, portanto, ser representadas por um preposto que não mantém com ela uma relação de emprego.

 

 

Horas in intinere

 

A empresa instalada em local de difícil acesso, não atendida por transporte público e que, por isso, disponibiliza condução aos seus funcionários, deve incluir na jornada de trabalho as horas gastas pelos funcionários com o transporte (horas in intinere).

Nesse sentido, se o empregado pega a condução às 7h da manhã, trabalha das 8h às 17h, com 1h de almoço, e chega em casa às 18h30, levado pela mesma condução, sua jornada será de 10h30, e não de 8h. Isso significa que as 2h30 além da oitava hora devem ser remuneradas como extras.

Essa é a regra para qualquer empresa nas condições citadas acima, salvo para as micro e pequenas empresas. Essas, por meio de acordo ou de convenção coletiva, podem fixar um tempo médio para esse deslocamento, bem como a natureza e a forma de remuneração.

Assim, as micro e pequenas empresas podem estabelecer, por meio da negociação com o sindicato, que o tempo computado com o deslocamento será de 1h, o qual não será pago como extra, por exemplo.

 

Controle da jornada de trabalho

 

A distinção da exigência ou não de controle de jornada se dá de acordo com o número de funcionários da empresa, e não pelo seu porte.

Nesse contexto, os estabelecimentos que contam com mais de 10 empregados estão obrigados a anotar a hora de entrada e de saída de seus funcionários, em registro eletrônico, mecânico ou manual, nos termos da CLT.

As empresas com até 10 empregados, portanto, estão dispensadas deste registro.

Assim, ainda que essas diferenças não sejam sentidas pelos funcionários, fazem grande diferença para as empresas de menor porte, na medida em que reduzem o trabalho burocrático.

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